Pour « Recruter une personne en situation de handicap », quand l’entreprise doit évaluer les compétences normalement et organiser seulement les aménagements nécessaires avec confidentialité
Profils particuliers · Dossier employeur
Recruter une personne en situation de handicap
Recruter une personne en situation de handicap — Évaluer les compétences normalement et organiser seulement les aménagements nécessaires avec confidentialité.
Pour « Recruter une personne en situation de handicap » : Une organisation adaptée au travail réel et expliquée à la personne concernée
Pour « Recruter une personne en situation de handicap » : Le dirigeant avec la personne habilitée à vérifier les justificatifs
Pour « Recruter une personne en situation de handicap » : Transformer une situation en stéréotype conduit à demander des données inutiles ou à écarter une compétence
01 · CADRER
Qui doit faire quoi, et à quel moment
Le dossier « Recruter une personne en situation de handicap » s’ouvre lorsque l’entreprise doit évaluer les compétences normalement et organiser seulement les aménagements nécessaires avec confidentialité. Il transforme cette question en décision de terrain : une organisation adaptée au travail réel et expliquée à la personne concernée. Sans ce résultat, transformer une situation en stéréotype conduit à demander des données inutiles ou à écarter une compétence.
Déclencheur de « Recruter une personne en situation de handicap » : l’entreprise doit évaluer les compétences normalement et organiser seulement les aménagements nécessaires avec confidentialité.
Entrées propres à « Recruter une personne en situation de handicap » : le statut, l’âge lorsqu’il est juridiquement utile, l’horaire, le poste et les aménagements nécessaires.
Arbitrage pour « Recruter une personne en situation de handicap » : les règles particulières, les durées de travail, la confidentialité et l’égalité de traitement.
Sortie du dossier « Recruter une personne en situation de handicap » : une organisation adaptée au travail réel et expliquée à la personne concernée.
02 · COMPARER
Les trois contrôles de conformité
| Point de contrôle | Réponse à produire | Preuve utile |
|---|---|---|
| Situation à établir | Pour « Recruter une personne en situation de handicap » : le statut, l’âge lorsqu’il est juridiquement utile, l’horaire, le poste et les aménagements nécessaires. | Note d’entrée « Recruter une personne en situation de handicap » |
| Contrôle déterminant | Pour « Recruter une personne en situation de handicap » : les règles particulières, les durées de travail, la confidentialité et l’égalité de traitement. | Service Public Entreprendre — Formalités d’embauche, consultée le 1er août 2026 |
| Décision exploitable | Pour « Recruter une personne en situation de handicap » : une organisation adaptée au travail réel et expliquée à la personne concernée. | Version validée par le dirigeant avec la personne habilitée à vérifier les justificatifs |
| Réexamen nécessaire | Pour « Recruter une personne en situation de handicap » : solliciter le service ou l’organisme compétent pour un aménagement ou une autorisation spécifique. | Alerte et prochaine échéance inscrites au dossier |
03 · PRODUIRE
Le dossier à obtenir à la fin de cette étape
- Pour « Recruter une personne en situation de handicap » : une organisation adaptée au travail réel et expliquée à la personne concernée.
- Une fiche d’entrée « Recruter une personne en situation de handicap » recensant le statut, l’âge lorsqu’il est juridiquement utile, l’horaire, le poste et les aménagements nécessaires.
- Une note de contrôle « Recruter une personne en situation de handicap » sur les règles particulières, les durées de travail, la confidentialité et l’égalité de traitement.
- La validation du dirigeant avec la personne habilitée à vérifier les justificatifs pour « Recruter une personne en situation de handicap », avec sa date.
- Le dossier de preuve « Recruter une personne en situation de handicap » : la vérification utile, l’accord d’aménagement et la version adaptée du parcours.
04 · AGIR
La procédure et les preuves à réunir
- 01
Ouvrir le dossier « Recruter une personne en situation de handicap » avec un responsable, une échéance et un résultat attendu.
- 02
Pour « Recruter une personne en situation de handicap », rassembler le statut, l’âge lorsqu’il est juridiquement utile, l’horaire, le poste et les aménagements nécessaires.
- 03
Pour « Recruter une personne en situation de handicap », contrôler les règles particulières, les durées de travail, la confidentialité et l’égalité de traitement à partir de Service Public Entreprendre — Formalités d’embauche.
- 04
Avant de conclure « Recruter une personne en situation de handicap », tester ce risque : transformer une situation en stéréotype conduit à demander des données inutiles ou à écarter une compétence.
- 05
Produire une organisation adaptée au travail réel et expliquée à la personne concernée pour « Recruter une personne en situation de handicap » et obtenir la validation du dirigeant avec la personne habilitée à vérifier les justificatifs.
- 06
Clôturer « Recruter une personne en situation de handicap » en classant la vérification utile, l’accord d’aménagement et la version adaptée du parcours, puis solliciter le service ou l’organisme compétent pour un aménagement ou une autorisation spécifique.
05 · VÉRIFIER
La checklist avant de clôturer l’étape
- 01
Le déclencheur de « Recruter une personne en situation de handicap » et la date de résultat sont confirmés.
- 02
Pour « Recruter une personne en situation de handicap », le dossier réunit le statut, l’âge lorsqu’il est juridiquement utile, l’horaire, le poste et les aménagements nécessaires sans donnée étrangère au besoin.
- 03
Pour « Recruter une personne en situation de handicap », le contrôle de les règles particulières, les durées de travail, la confidentialité et l’égalité de traitement est documenté à partir de Service Public Entreprendre — Formalités d’embauche.
- 04
Pour « Recruter une personne en situation de handicap », la sortie attendue — une organisation adaptée au travail réel et expliquée à la personne concernée — a été validée par le dirigeant avec la personne habilitée à vérifier les justificatifs.
- 05
Pour « Recruter une personne en situation de handicap », le dossier contient la vérification utile, l’accord d’aménagement et la version adaptée du parcours et la prochaine date de contrôle.
06 · ÉVITER
Les erreurs qui fragilisent le dossier
- Décider de « Recruter une personne en situation de handicap » avant d’avoir réuni le statut, l’âge lorsqu’il est juridiquement utile, l’horaire, le poste et les aménagements nécessaires.
- Dans « Recruter une personne en situation de handicap », considérer à tort que le contrôle de les règles particulières, les durées de travail, la confidentialité et l’égalité de traitement peut être différé après la décision.
- Dans « Recruter une personne en situation de handicap », produire une organisation adaptée au travail réel et expliquée à la personne concernée sans conserver la vérification utile, l’accord d’aménagement et la version adaptée du parcours.
- Pour « Recruter une personne en situation de handicap », ne pas traiter ce risque : transformer une situation en stéréotype conduit à demander des données inutiles ou à écarter une compétence.
07 · DISTINGUER
Cas particuliers à ne pas mélanger
- Pour « Recruter une personne en situation de handicap », solliciter le service ou l’organisme compétent pour un aménagement ou une autorisation spécifique.
- Dans « Recruter une personne en situation de handicap », faire confirmer le cas si le titre, l’âge, le statut, l’horaire ou le poste présente une particularité.
- Pour « Recruter une personne en situation de handicap », si les faits ne permettent plus de évaluer les compétences normalement et organiser seulement les aménagements nécessaires avec confidentialité, suspendre la conclusion et rouvrir le cadrage du besoin.
08 · PROUVER
Les traces utiles à conserver
- Pour « Recruter une personne en situation de handicap », la vérification utile, l’accord d’aménagement et la version adaptée du parcours.
- Pour « Recruter une personne en situation de handicap », la page « Service Public Entreprendre — Formalités d’embauche » avec la date de consultation.
- La version d’une organisation adaptée au travail réel et expliquée à la personne concernée réellement utilisée pour « Recruter une personne en situation de handicap ».
- La décision « Recruter une personne en situation de handicap », son responsable et la prochaine échéance de contrôle.
09 · COMPRENDRE
Questions fréquentes
Quand faut-il ouvrir le dossier « Recruter une personne en situation de handicap » ?
Ouvrez « Recruter une personne en situation de handicap » dès que l’entreprise doit évaluer les compétences normalement et organiser seulement les aménagements nécessaires avec confidentialité. Ne reportez pas l’analyse au moment de signer, déclarer ou affecter la personne : le statut, l’âge lorsqu’il est juridiquement utile, l’horaire, le poste et les aménagements nécessaires doivent être disponibles avant la décision.
Quel contrôle est prioritaire pour « Recruter une personne en situation de handicap » ?
Pour « Recruter une personne en situation de handicap », le contrôle prioritaire porte sur les règles particulières, les durées de travail, la confidentialité et l’égalité de traitement. Utilisez d’abord Service Public Entreprendre — Formalités d’embauche, puis la convention ou l’organisme compétent si le cas présente une particularité.
Comment savoir si le dossier « Recruter une personne en situation de handicap » est terminé ?
Pour « Recruter une personne en situation de handicap », le dossier est exploitable lorsque l’entreprise possède une organisation adaptée au travail réel et expliquée à la personne concernée et peut retrouver la vérification utile, l’accord d’aménagement et la version adaptée du parcours. S’il manque un responsable, une date ou une preuve, l’étape n’est pas clôturée.
SOURCES PRIMAIRES
Vérifier à l’origine
Liens contrôlés le 1 août 2026. La page officielle et votre convention priment toujours sur ce résumé.
Portée et limite
Ce guide expose une règle générale en France. La convention collective, le type de contrat, l’effectif, les risques du poste et la situation individuelle peuvent modifier la réponse. Pour un enjeu important ou un cas atypique, consultez l’organisme officiel ou un professionnel compétent.